見習記者 顏穎

千呼萬喚之下，證券行業(yè)薪酬指引出爐！

5月13日晚間，中證協(xié)發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，對券商及券商子公司建立穩(wěn)健薪酬制度給出基本規(guī)范要求，并要求各家券商保證穩(wěn)健薪酬制度的有效落實。

中證協(xié)指出，引導證券公司建立穩(wěn)健的薪酬制度，是夯實證券行業(yè)高質量發(fā)展基礎的重要舉措，也促進行業(yè)穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展的重要保障。下一步協(xié)會將做好《指引》有關要求的解讀工作，引導證券公司遵循《指引》提出的原則目標與基本規(guī)范，進一步完善公司相關制度，健全薪酬激勵約束機制。

無論是在小紅書上“凡爾賽”吐槽交稅太多的券商女員工，還是發(fā)文敬告部門員工規(guī)范奢侈品使用的某券商固收部門，其行為都曾引起市場對證券行業(yè)高薪酬的側目。證券行業(yè)的薪酬問題引發(fā)監(jiān)管高度重視，今年年初，中證協(xié)曾向券商下發(fā)薪酬管理制度調研的通知。在此次《指引》落地后，后續(xù)各家券商薪酬制度的變化值得關注。

具體來看，此次《指引》共25條，由總則、原則與目標、制定與實施、基本規(guī)范、自律管理及附則等內容組成，來看重點內容：

確保合規(guī)底線要求

明確制度監(jiān)督機構

在《指引》中，明確提出證券公司建立薪酬制度應遵循的原則與目標。證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度應以貫徹穩(wěn)健經營理念、確保合規(guī)底線要求、促進形成正向激勵、提升公司長期價值為原則目標。通過建立健全穩(wěn)健薪酬制度夯實證券行業(yè)高質量發(fā)展的治理基礎、風控基礎、合規(guī)基礎、文化基礎和人才基礎。

貫徹穩(wěn)健經營理念——證券公司應當將薪酬管理與風險管理緊密結合，制定與風險水平、特征及持續(xù)期限相匹配的激勵約束機制，保障全面風險管理的有效落實，實現(xiàn)穩(wěn)健經營。

確保合規(guī)底線要求——證券公司應當通過完善公司治理、明確各方職責、強化監(jiān)督機制，保障薪酬制度有效落實，確保薪酬約束機制與合規(guī)管理有效銜接，避免過度激勵、短期激勵引發(fā)合規(guī)風險。

促進形成正向激勵——證券公司應當根據職業(yè)操守、廉潔從業(yè)情況、合規(guī)風控效果、社會責任履行情況、客戶服務水平、股東長期利益等情況，同時結合業(yè)務特點建立健全薪酬管理機制，提升公司服務實體經濟與國家戰(zhàn)略能力。

提升公司長期價值——證券公司應當將“合規(guī)、誠信、專業(yè)、穩(wěn)健”的文化理念融入薪酬管理，建立著眼長期發(fā)展的人才培養(yǎng)機制和激勵機制，依靠德才兼?zhèn)涞母哔|量人才為公司和社會創(chuàng)造價值，促進公司和行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

在薪酬制度的執(zhí)行和實施方面，《指引》明確要求由證券公司董事會負責根據上述原則建立公司薪酬制度，并負責督促制度的有效落實，承擔薪酬管理的主體責任。同時，證券公司應建立薪酬制度執(zhí)行的監(jiān)督機制，明確制度具體實施與監(jiān)督的部門或機構，負責對薪酬相關制度進行核查并定期提交董事會審議。

拒絕過度激勵

薪酬與項目“脫鉤”

如何制定“穩(wěn)健”的薪酬制度？《指引》中明確要求，證券公司在制定薪酬制度時，應當結合行業(yè)特點制定穩(wěn)健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業(yè)及公司業(yè)務發(fā)展趨勢，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節(jié)奏控制。

在養(yǎng)老金制度火熱出爐之后，《指引》也在第一時間納入養(yǎng)老金相關內容：《指引》建議證券公司在制定薪酬制度時，可依照有關法律法規(guī)規(guī)定，建立與公司長期利益相一致的企業(yè)年金、員工持股、股權激勵等薪酬機制，支持鼓勵公司員工建立個人養(yǎng)老金賬戶，推動穩(wěn)健薪酬機制與養(yǎng)老金制度有機結合。

名為“穩(wěn)健”薪酬制度，對應的自然是對“激進”薪酬制度的打擊。《指引》中表示，證券公司在制定薪酬制度時，應當保障全面風險管理和合規(guī)管理的有效落實，不片面追求市場排名、規(guī)模類指標和短期業(yè)績，制定防止因過度激勵引發(fā)風險隱患或合規(guī)風險的具體規(guī)定，不得為員工提供對沖措施降低薪酬與風險的關聯(lián)性。

《指引》還同時要求，薪酬制度中應當明確不通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。

針對“領導層”們的薪酬，《指引》中也給出了特別規(guī)定：證券公司在制定薪酬制度時，應當對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標準、年限和比例等內容。遞延支付年限應當與相關業(yè)務的風險持續(xù)期限相匹配，遞延支付速度應當不快于等分比例。

遞延支付之外，證券公司應建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于獎金、津貼等薪酬止付、追索與扣回等內容，對違法違規(guī)或導致公司有過度風險敞口的高管和關鍵崗位等相關責任人員追究內部經濟責任。

無論是遞延支付，還是薪酬止付、追索，都是此前業(yè)內曾實行并切實有效的手段。例如，在2020年江海證券被監(jiān)管重罰、債券自營、資管備案、股票質押式回購三大業(yè)務被暫停6個月之時，相關高管也被限制領取基本工資以外的報酬和福利，已支付的部分需退回。此次《指引》將相關措施落實到具體條文中，將對高管及從業(yè)人員起到震懾效果。

納入聲譽風險管理

執(zhí)行不力扣1分

薪酬問題一向是各家公司“三緘其口”的內容和核心機密，但薪酬管理理念則是可以大方討論的內容。《指引》要求，證券公司應當在年報中披露公司薪酬管理的理念與導向、原則與目標，并應當按照相關規(guī)定要求披露薪酬有關信息，確保符合實際、標準一致。

對內部員工，證券公司也應當明確告知員工公司薪酬制度的主要原則、勞動紀律相關要求及薪酬保密有關規(guī)定等內容，引導員工樹立正確的價值理念，知曉風險因素調整、不當行為等對薪酬的潛在影響。

值得關注的是，《指引》要求證券公司將薪酬管理納入聲譽風險管理體系，加強薪酬相關聲譽風險管理。在此前中證協(xié)預計推出的《證券公司文化建設實踐評估辦法（試行）》中也曾明確：薪酬激勵過于激進，未能體現(xiàn)建立長期激勵機制和穩(wěn)健薪酬制度要求的，最高扣1分。

過去幾年里，證券行業(yè)因薪酬問題引發(fā)的聲譽風險頗為常見。今年1月，某“券商女分析師”在小紅書上“凡爾賽”，吐槽交稅太多，然后曬了自己一年的收入200多萬。月收入基本都在10萬以上，最低的一個月也有6萬多收入。雖然當事人辟謠稱“盜圖”，但仍引發(fā)大量討論及質疑。

此后，網絡上流傳出某券商“固定收益融資部員工社會行為準則”，要求不允許開100萬以上的豪車、不許戴15萬以上的高檔表、不許用5萬以上的包及其他奢侈品，不允許在社交app上發(fā)收入截圖，對外招聘時不許標注高薪、高提成、強資源等要素，同樣被網友認為是“反向炫富”。

證券行業(yè)的薪酬到底有多高？簡單以2021年年報披露情況來看，Wind數(shù)據顯示，近30家上市券商/概念股的人均薪酬超過50萬元。至于業(yè)內所稱的“99司”、“75司”（薪酬水平高于99%、75%的其他券商）等名號，雖然只是調侃，但難言是在給證券行業(yè)帶來正面形象。

具體到證券公司的不同崗位，業(yè)內共識是前臺一線業(yè)務人員薪酬水平普遍高于中后臺人員。回顧近年來經常引起媒體關注的案例，投行人員經常以項目獎金受到關注，而研究所高薪挖角蔚然成風，資管人士往往以性價比高自居，自營員工更是“悶聲發(fā)大財”。這一切背后的共識，是證券行業(yè)整體薪酬的居高不下。

實際上，早在2008年年初，監(jiān)管就已經開始提及國內券商行業(yè)高管的限薪措施。近期證監(jiān)會連續(xù)發(fā)文，要求券商對薪酬收入建立長期有效的激勵機制，不能與所做項目直接掛鉤。在此次《指引》落地后，后續(xù)各家券商薪酬制度的變化值得關注。